TikTokで電気工事会社の採用成功！2年間応募ゼロから2ヶ月で採用できた事例を解説！

「求人媒体に出しているのに、応募が一件も来ない」採用に悩む中小企業にとって、これほど深刻な状況はありません。

今回ご紹介するのは、大阪・摂津市の町の電気屋「有限会社オカモト電化」様の事例です。求人媒体に費用をかけ続けても、約2年間、応募がゼロ。その状況から、TikTokを始めてわずか2ヶ月で応募が発生し、採用にまでつながりました。

しかも、この事例の本質は「バズったから採用できた」ではありません。フォロワー数が3桁の段階で、です。「再生数を追わない採用TikTok」とは何か。月次レポートの実数値とともに、その運用設計を公開します。

この記事で分かること

• オカモト電化様の支援前の採用課題と、求人媒体の限界

• ノックデザインが設計した「居酒屋ドキュメンタリー型」採用TikTokの中身

• 支援3ヶ月の実数値推移と、採用までの過程

• 再生数を追わずに応募を生む、採用TikTokの考え方

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有限会社オカモト電化様について

有限会社オカモト電化様は、大阪府摂津市と高槻市に2店舗を構える、地域密着型の「町の電気屋」です。

エアコンの設置やアンテナ工事、家電販売といった電気工事業を軸にしながら、玄関の段差解消や蛇口の水漏れ修理まで対応する「街の何でも屋」として、地域の人々から厚い信頼を得ています。「困っている人がいるから仕事が成り立つ」という、確実に感謝される仕事であることが、この会社の根っこにあります。

働く環境も特徴的です。社長や専務との距離が近く、子どもの行事で休みを取りやすい。見込み残業の記載はあるが実際の残業はほぼなし。家電を社員割引で買える、誕生日手当がある、副業もOK。こうした「働きやすさ」が実際に備わっている会社でした。

しかし、その魅力は、外からはまったく見えていませんでした。

支援前の状況:求人媒体に2年出しても応募ゼロという現実

オカモト電化様が抱えていた課題は、非常に明確でした。求人媒体に掲載し続けても、約2年間、応募が一件も来なかったのです。

電気工事の現場は、業界全体が深刻な人手不足です。若手が入ってこない、応募そのものが発生しない。求人媒体に費用を払い続けても、状況は変わらない。「待っていれば応募が来る」時代は、すでに終わっていました。

なぜ求人媒体だけでは採用できなくなったのか

ここには構造的な理由があります。

求人媒体は、基本的に「いま積極的に転職活動をしている人」しか見ません。しかし、本当に採用したい層、30代〜40代の経験を積んだ中堅層は、必ずしも転職サイトを毎日見ているわけではないのです。今の仕事に大きな不満はないが、残業や家族との時間に小さな引っかかりを感じている。そういう「潜在層」は、求人媒体には現れません。

彼らがスマホで何を見ているか。それがTikTokでした。仕事の合間や寝る前に、なんとなく動画を眺めている。そこに「自分ごと」だと感じる動画が流れてきたとき、初めて転職が選択肢に入る。求人媒体では届かない層に、偶然出会わせる。これが、採用にSNSを使う意味でした。

プロジェクト概要:「居酒屋ドキュメンタリー型」というコンセプト設計

ノックデザインがオカモト電化様と決めたコンセプトは、よくある企業の採用アカウントとは正反対のものでした。

「居酒屋で社長と飲みながら、リアルな働き方を聞く」。素人感、未完成感、覗き見感を、あえて重視する。きれいに作り込まれた会社紹介動画ではなく、仕事終わりに本音がぽろっと出るような、ドキュメンタリーに近い空気感を狙いました。

メインの出演者は社長の岡本様。アカウント名は「応募が来なくて今日も酒」
経営者としての立場を語るのではなく、お酒が好きな一人の中年男性として、本音や悩みを語ってもらう設計です。

ターゲットも具体的に言語化しました。たとえば「35歳・残業が多く子どもの運動会に行けないことが一番の悩みのゼネコン現場監督」「42歳・独立を夢見るが資金も人脈も不安で踏み出せない電気設備技術者」。この解像度があったからこそ、刺さる企画が作れたのです。

ノックデザインが入って実施した3つの軸

実際に運用した戦略を話します。

軸①:社長を「会社の代表」ではなく「一人の人間」として出す

採用アカウントが失敗する典型は、社長が「経営者の顔」で話してしまうことです。

ノックデザインは、岡本社長から「経営者の言葉」ではなく「一人の人間の本音」を引き出すことに注力しました。会社の制度を説明するのではなく、社長自身がどう考えているか、何を大事にしているか。視聴者が「この人の下で働くのはどんな感じか」を、肩書きではなく人柄から想像できるようにしたのです。

軸②:「採用したい人」の不安を企画テーマにする

伸びた動画のタイトルを見ると、設計意図が明確に分かります。

1ヶ月目に投稿した「35歳すぎて転職」は30,216回再生。2ヶ月目の「36歳でも採用される」は56,889回再生。3ヶ月目の「40代で電気工事」も、ターゲットを自分ごと化させるフックとして冒頭2秒の継続率69%を記録しました。

いずれも、ターゲットが密かに抱えている「年齢への不安」を、そのまま動画のテーマに変換しています。「自分はもう転職できないんじゃないか」と思っている人に、「36歳でも採用される」という動画が流れてくる。これが「自分の話だ」と指を止めさせる設計です。

軸③:「ブラック企業ではない」を遠回しに伝える企画設計

「うちはホワイトです」と直接言っても、誰も信じません。

そこでノックデザインは、2ヶ月目に投稿した「残業するな」という社長のリアルな発言(81,867回再生)や、給与明細を見せる動画、保育園・子育てといった生活実感のあるテーマを通じて、働き方を「語らずに見せる」設計を組みました。社長が本気で「残業するな」と言っている姿そのものが、何よりの証明になったのです。

支援3ヶ月の実数値:フォロワー234人で採用達成

ここからは月次レポートの実数値です。注目していただきたいのは、フォロワー数の少なさと、それでも採用が成立した事実です。

求人媒体で2年間ゼロだった会社が、TikTok開始からわずか2ヶ月目で応募が発生し、採用に至りました。この時点のフォロワーは、わずか3桁です。

月別の主要伸びた動画と「採用につながったフック」

伸びた動画には共通点があります。1ヶ月目「35歳すぎて転職」(30,216回)、2ヶ月目「残業するな」(81,867回)「36歳でも採用される」(56,889回)、3ヶ月目「保育園」(29,172回)。

すべて、ターゲットの年齢・生活・価値観を「名指し」しています。広く誰にでも当たる動画ではなく、特定の誰かに深く刺さる動画です。だからこそ再生数の絶対値は数万回でも、その中に「採用したい人」が確実に含まれていました。

「再生数を追わない」という採用TikTokの本質

ここがこの事例の核心です。

採用TikTokは、数百万回再生を狙う運用ではありません。狭いターゲットに、正確に届ける運用です。フォロワー234人で1名採用できたという事実は、「再生数=採用成果」ではないことを示しています。

求人媒体に2年間費用を払って応募ゼロだったことを考えれば、フォロワー数百人で採用が成立する採用TikTokの費用対効果は、決して低くありません。重要なのは、何回再生されたかではなく、「採用したい人に届いたか」なのです。

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中小企業が採用TikTokで陥りがちな5つのNGパターン

オカモト電化様の支援を通じて見えた、採用TikTokで失敗する企業の共通点を整理します。

NG①：会社案内動画になっている
「弊社の魅力をご紹介します」という動画は、ほぼ見られません。視聴者は会社案内を見にきていないからです。

NG②：出演者が緊張していて素人感が消えている
完成度の高さよりも、等身大の人柄がTikTok採用では響きます。作り込みすぎると、かえって伝わりません。

NG③：採用条件を前面に出しすぎる
「月給○○万円」「年間休日○日」を最初に出しても、人は動きません。まず「どんな人がいる会社か」を見せる順序が重要です。

NG④：再生数だけを追って、ターゲットがズレる
バズりやすいテーマに寄せると、採用したい層から外れていきます。実際オカモト電化様でも「転職検討層に絞りすぎて再生が伸びにくかった」動画と「広く当てて伸びたが採用にはつながりにくい」動画の両方があり、このバランス設計が肝でした。

NG⑤：応募導線を整えていない
動画で興味を持っても、応募までの手間が多いと離脱します。プロフィール文と求人媒体ページをセットで最適化する必要があります。

ノックデザイン独自の「採用TikTok設計フレーム」

オカモト電化様の事例から体系化された、ノックデザインの採用TikTok設計フレームの骨子です。

1. 採用ペルソナの言語化
   年齢・家族構成・年収・悩みまで、一人の人物像として具体化する

2. 出演者の選定
   「会社の顔」になれる人物を、肩書きではなく人柄で選ぶ

3. 不安を企画化する
   ターゲットが密かに抱える不安を、そのまま動画テーマに変換する

4. 応募導線の4階層
   動画 → プロフィール → Webサイト → 求人媒体、の各段階を個別に設計する

ノックデザインでは、以下のようなペルソナ設計を行いました。

採用TikTokで応募に効く「冒頭2秒の3パターン」

オカモト電化様の伸びた動画から抽出した、再現性のある冒頭の型です。

• 年齢指名型
  「35歳すぎて転職」「40代で電気工事」のように年齢で名指しする

• 共感呼び型
  「残業するな」のように、ターゲットの価値観を代弁する

• 意外性提示型
  「36歳でも採用される」のように、不安を覆す事実を提示する

他にも以下のようなパターンがあります。

求人媒体とTikTok採用、どちらを選ぶべきか

ここで誤解してほしくないのは、求人媒体が不要だという話ではない、ということです。

求人媒体は「いま積極的に探している人」に強い。一方、TikTok採用は「まだ動いていない潜在層」に届く。両者は届く相手が違うため、本来は併用が理想です。求人媒体で2年間ゼロだったオカモト電化様のように、媒体だけでは届かない層がいる場合、TikTokという「もう一つの入り口」を持つことが、採用の選択肢を大きく広げます。

よくある質問

Q. 社員や社長が顔出しを嫌がるのですが、それでも採用TikTokは可能ですか？
オカモト電化様では、社長がメイン出演、ほかの方は声のみの出演という体制で運用しました。全員が顔を出す必要はありません。役割分担で対応できます。

Q. 運用代行の費用感は？
内容や運用本数によって異なりますが、月額25万円〜が目安です。詳細はお気軽にお問い合わせください。

Q. 撮影や台本は誰が用意しますか？
オカモト電化様の場合、月1回・1時間ほどのミーティング、撮影日程の調整、企画台本・編集動画のご確認をお願いしていました。企画・撮影・編集・投稿はノックデザインが担います。

Q. 電気工事以外の業種でも同じ手法は通用しますか？
通用します。建設、整備、介護、地域密着型サービスなど、「人」が決め手になる採用では特に有効です。

まとめ:TikTok採用の本質は「ターゲットへ届けること」

オカモト電化様の事例から得られる学びを整理します。

• 求人媒体で2年間ゼロでも、TikTokなら2ヶ月で応募が発生しうる

• 採用TikTokは、再生数の絶対値ではなく「誰に届いたか」が成果を決める

• 社長を「経営者」ではなく「一人の人間」として見せると、人柄が伝わる

• ターゲットの不安を、そのまま動画テーマに変換する設計が効く

フォロワー234人で1名採用。この数字を見れば、「採用TikTokはバズを狙う運用ではない」ということがよく分かります。

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