若手人材の採用に課題を感じている企業は少なくありません。求人サイトや合同説明会だけでは応募が集まらず、「どうすれば20代の転職希望者や新卒層に届くのか」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。そこで近年注目を集めているのが TikTokを活用した人材紹介・採用活動 です。TikTokは若年層の利用率が高く、日常的に動画を視聴しているプラットフォーム。その特性をうまく活かすことで、求人広告では届きにくい層にも自然に情報を届けることが可能になります。実際に、大阪で人材紹介サービスを展開する 株式会社One Link様 では、新規事業の立ち上げ期にTikTok運用を導入。初月から10万再生を記録し、3か月目には100万再生を突破。わずか半年で公式LINEに10名以上の求職者を獲得する成果を上げています。本記事では、人材業界が抱える課題を整理しながら、株式会社One Link様の事例をもとに「TikTokを採用活動にどう活かせるのか」を解説します。運用の具体的なポイントや応募数を増やす戦略も紹介しますので、人材紹介・派遣業で成果を出したい方はぜひ参考にしてください。【無料相談あり】TikTok運用を外注したいと考えている方へニチヨウビ（株式会社ノックデザイン）なら、実績豊富なプロチームによるTikTok運用代行が「月額25万円〜」無料相談も行っておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。TikTok運用代行サービスの詳細はこちらから人材業界の課題とTikTokの可能性人材紹介・派遣業界では「求人広告を出しても応募が集まらない」「若手の候補者にリーチできない」といった悩みを多く耳にします。従来の媒体や求人サービスは依然として有効ですが、若年層のライフスタイルや情報収集の場が大きく変化している今、新しいアプローチが求められています。その解決策の一つがTikTokの活用です。若年層へのアプローチTikTokは10代から20代の利用率が非常に高く、いまや若年層が日常的に触れている情報源の一つとなっています。従来の求人媒体や求人サイトは「仕事を探している人」が積極的にアクセスする仕組みですが、TikTokは「まだ転職を強く意識していない人」にも自然にリーチできるのが大きな特徴です。たとえば「面接でよくある失敗例」「職場選びのポイント」など、若者の関心を引くテーマをショート動画にすることで、エンタメ感覚で情報を届けられます。その結果、潜在的に転職を考えている人に早期接触し、応募や問い合わせにつなげやすくなります。従来の求人手法との違い従来の求人広告や転職サイトは「検索して探す」仕組みが中心であり、ユーザーが自ら行動しない限り情報が届きません。これに対してTikTokは「おすすめ」アルゴリズムによって、興味を持ちそうな人に自然と動画が表示される仕組みです。つまり、求人媒体が「待ち」の集客なのに対し、TikTokは「発見型」であることが大きな違いです。さらに動画というフォーマットは、テキストや写真だけでは伝わりにくい企業の雰囲気や働く人の魅力を、リアルに表現できます。企業紹介や社員インタビューなどを短い動画で伝えるだけでも、応募者に与える印象は大きく変わります。人材紹介で成果を出したTikTok事例ここからは、実際にTikTokを活用して成果を上げた人材紹介会社の事例を紹介します。大阪を拠点にセールスプロモーションと人材紹介事業を展開する 株式会社One Link では、新規事業の立ち上げ期にTikTokを導入し、短期間で大きな成果を得ることに成功しました。課題One Linkが直面していたのは、事業立ち上げ初期にありがちな「認知度の不足」でした。新しい人材紹介サービスを始めたものの、ターゲットとなる転職希望者に十分に届かず、求職者をどのように集めていくかが課題となっていました。従来の求人媒体に頼るだけでは差別化が難しく、若い求職者にリーチする方法を模索していました。TikTok運用の施策そこで取り入れたのが、TikTokを活用した情報発信です。具体的には「面接対策のハウツー」や「よくある失敗例」「面接官の視点から見たチェックポイント」など、求職者が抱える不安を解消するコンテンツを中心に展開しました。単なる求人告知ではなく、「見て役立つ」「明日から使える」コンテンツを出すことで、自然とアカウントの信頼性が高まりました。また動画内で公式LINEへの導線を設計し、気になった視聴者が気軽に問い合わせできる仕組みを整えたことも大きなポイントです。運用後の成果TikTok運用を開始した初月から動画は大きく反響を呼び、10万回以上の再生を獲得。さらに3か月目には単月で100万回再生を突破し、認知度が一気に拡大しました。半年間の累計では220万回再生を達成し、フォロワーは1,400人増加。プロフィールへのアクセス数も5万件を超えました。その結果、公式LINEを通じて10名以上の求職者から問い合わせを獲得することに成功。従来の求人手法では届かなかった層にしっかりとアプローチでき、事業立ち上げ期の大きな課題であった「認知」と「候補者確保」を同時に解決することができました。もし、TikTok運用の外注に興味を持たれた方は以下の記事をご覧ください。費用の相場から選び方まで網羅的に解説しています。TikTok運用代行の費用の相場は？内訳やコスパよく利用するコツおすすめの選び方を解説！TikTok運用で人材紹介の成果を最大化するポイントTikTokを活用して人材紹介につなげるためには、ただ動画を量産して投稿するだけでは十分とはいえません。短期的に再生数が伸びたとしても、求職者が応募につながらなければ意味がなく、単なる「数字稼ぎ」で終わってしまいます。成果を最大化するためには、ターゲットを的確に捉えた発信内容や、継続的に効果を高める運用体制が不可欠です。ここでは、人材紹介業で特に重要となる 3つの実践ポイント を掘り下げて解説します。ターゲットのペルソナ設計まず最初に取り組むべきは「誰に向けて動画を届けるのか」を明確にすることです。TikTokは利用者が幅広いため、ターゲットを曖昧にしてしまうと、動画の内容も発信トーンも散漫になり、結局は誰にも響かないという結果に陥ります。たとえば、転職を考える20代前半の若手層に向けるのか、それともキャリアアップを意識した20代後半〜30代前半の経験者層を狙うのかで、効果的な動画の方向性は大きく変わります。若手未経験層向けの発信例「面接でよくある質問にどう答えれば良いか」「初めての履歴書で失敗しないコツ」など、転職活動の基礎的な部分をサポートするテーマが刺さります。経験者層向けの発信例「営業で評価される成果の伝え方」「転職市場で年収アップを狙う人の面接戦略」など、具体的にスキルや実績をアピールする方法を紹介するコンテンツが効果的です。このように、ターゲットのペルソナを細かく設定することで、視聴者が「これは自分のための情報だ」と感じやすくなり、エンゲージメントや応募率が大幅に向上します。弊社で運用しているアカウントは、上記のようにペルソナを明確に設定して発信しています。投稿頻度・配信タイミングの最適化TikTokで成果を出すためには、質の高いコンテンツを作ることと同じくらい「投稿頻度」と「配信タイミング」が重要です。アルゴリズムはアクティブなアカウントを優遇する傾向にあるため、人材系のアカウントでは 最低でも週に3〜4本、可能であれば5〜7本程度の安定的な投稿 が理想とされています。量を確保することで、単発の動画が伸びなくても他の動画で補えるため、全体的な再生数やフォロワー数が底上げされやすくなります。また、一定期間継続して投稿することで、TikTok側に「このアカウントは継続的にコンテンツを提供している」と認識され、露出機会が増える効果も期待できます。さらに、配信する時間帯の工夫も大切です。学生や若手社会人を狙うなら、平日の17時〜21時休日の午後（14時〜18時）といった「仕事や学校が終わってリラックスしている時間」に合わせると、視聴されやすくなります。TikTokでは投稿直後の数時間で初速がつくかどうかが拡散のカギになるため、ターゲットが最もアクティブな時間を狙うことが成果に直結します。コメント・DM対応で信頼感を高める動画がきっかけで興味を持った視聴者は、コメント欄やDMで質問をしてくることがあります。このときに誠実かつスピーディーに対応できるかどうかが「応募してみよう」と思ってもらえるかどうかの分かれ目です。たとえば「未経験でも応募できますか？」という質問に即座に回答できれば、それを見た他の視聴者も「この会社はちゃんと対応してくれる」と安心感を持ちます。逆に放置してしまうと「問い合わせても返事が来ないかもしれない」と不信感につながってしまいます。また、DMをうまく活用して公式LINEや応募フォームに誘導することで、視聴者をスムーズに候補者へと転換できます。人材紹介業においては、単なる情報発信以上に「信頼関係の構築」が成果に直結するため、コメント・DM対応を運用体制の一部としてしっかり組み込むことが重要です。実際に、TikTok経由で応募に至る人の多くは「動画を見て興味を持った → コメントやDMで質問 → 安心して応募」という流れをたどります。つまり、この接点対応をおろそかにすれば、大きな機会損失になるのです。TikTokを人材紹介に活用して成果を最大化するためには、ペルソナを明確化し、響くコンテンツを設計する投稿頻度と配信タイミングを最適化し、アルゴリズムを味方につけるコメント・DM対応を通じて安心感を醸成し、応募に転換するこの3つを押さえることが不可欠です。「ただ動画を投稿する」運用から一歩進み、求職者の心理に寄り添った戦略的なTikTok活用を行うことで、人材紹介の成果は格段に伸びていくでしょう。さらにTikTokを伸ばしていく上で重要な部分については、以下の記事で解説しています。TikTokでバズらせる方法とコツ7選！初心者でも実践できるバズる戦略と成功事例を解説【2025年最新版】TikTokで応募数・採用数を伸ばすための戦略TikTokを採用活動に活用する際、ただ動画を作って投稿するだけでは「再生数は増えたけど応募がゼロ」という結果になりがちです。本当に成果を出すためには、応募や問い合わせにつながる「仕組みづくり」が欠かせません。ここでは、動画から応募につなげる導線設計、広告の活用方法、そして成果を伸ばすための運用改善のポイントについて詳しく解説します。動画と応募フォームの導線設計どれだけ動画が再生されても、応募や問い合わせに結びつかなければ意味がありません。採用活動におけるTikTok活用では、「動画を見た人をどう応募につなげるか」という導線設計が最大のポイントになります。具体的な導線設計の工夫動画内でのナチュラルな誘導動画の最後に「詳しくはプロフィールからチェック」「公式LINEで無料相談受付中です」と自然に伝えるだけでも効果的です。過度な売り込みではなく「次の行動があるんだ」と気づかせる程度のフレーズがベストです。プロフィール欄のリンク設置応募フォームや公式LINEのリンクをプロフィールに必ず設置しておきましょう。視聴者が「ちょっと気になる」と思った瞬間にワンクリックで行動に移せる環境が整っていれば、応募率は格段に高まります。ストーリー形式での導線強化例えば「未経験から営業に挑戦したい方はこちらから！」といったストーリー仕立ての動画を作り、最後にフォームやLINEへの誘導を差し込むと、より自然に応募へつなげられます。一貫性が成果のカギ動画のテーマ（例：面接対策や仕事のやりがい）と、プロフィール欄や応募フォームの内容が一致しているかどうかも重要です。動画と応募窓口のメッセージがバラバラだと視聴者は混乱し、せっかくの関心が応募に結びつきません。動画の企画段階から「最終的にどんな行動をとってほしいか」を逆算して設計することが成功の鍵です。TikTok採用についてより詳しく知りたい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。TikTokで企業の採用活動が変わる！メリットデメリットや成功事例を徹底解説！広告との併用でリーチを拡大オーガニック投稿（自然投稿）だけで成果を出すことも可能ですが、狙った層に確実にリーチするためには広告の活用が有効です。TikTok広告は年齢・性別・地域・興味関心などを細かく指定できるため、欲しい人材層にピンポイントでアプローチできます。広告活用のメリットターゲット精度が高い例えば「20代前半・営業職に興味あり・東京在住」といった条件で広告を配信できるため、応募につながる可能性が高い人材に効率的に届けられます。初期接触のハードルを下げられる「LINE登録」「説明会申込」といった軽めのアクションを広告のゴールに設定すれば、応募までのハードルを下げつつ母数を増やせます。その後フォローアップを行うことで、最終的な応募や採用につなげやすくなります。オーガニックとの相乗効果自然投稿で幅広い認知を獲得し、広告で狙った層に深く刺すという使い分けが効果的です。オーガニックだけでは出会えなかった層にも、広告を通じてアプローチできます。実践例例えばある人材紹介会社では、TikTokに面接対策動画を投稿して自然にバズを狙いつつ、広告では「今すぐ転職を考えている人」向けに説明会や個別相談会の告知を展開しました。その結果、半年で公式LINE登録者が数百人増え、応募数・採用数が大幅に改善されたのです。広告についてさらに詳しく学びたいという方は、以下の記事が参考になるかもしれません。よかったらご覧ください。TikTok広告の特徴を徹底解説！広告の種類やマーケティング活用法とは？ データ分析に基づくPDCA運用TikTok運用で安定的に成果を出し続けるためには、動画を投稿しっぱなしにするのではなく、データをもとに改善を繰り返す仕組み（PDCAサイクル）を整えることが欠かせません。単発でバズが起きても、それが応募や採用につながらなければ意味がなく、また次に同じ成果を再現できなければ一時的な効果で終わってしまいます。そこで重要になるのが「データ分析による改善」です。どんなデータを見るべきかTikTokでは、アナリティクス機能を使えば以下のようなデータを確認できます。再生数・視聴維持率動画がどれくらい最後まで見られているかを示す指標です。離脱が早い場合は導入部分の改善が必要です。保存数・シェア数単なる視聴だけでなく「役立つ」「友達に伝えたい」と感じられたかを示す重要な指標です。採用系コンテンツでは、保存やシェアが多いほど「応募に直結しやすいテーマ」と考えられます。フォロワー増加数・プロフィールアクセス数動画をきっかけにプロフィールまで遷移したかどうかは「興味の深さ」を測る材料になります。応募やLINE登録への導線データ実際に応募フォームや公式LINEへどれくらい流入しているのかを計測することで、動画と応募成果を結びつけて分析できます。改善のための具体的なアプローチテーマの見直し例えば「面接のマナー動画」は保存率が高い一方で応募に直結しにくい場合があります。その場合は「応募者の声」や「入社後のリアルな1日」を取り入れると、応募数が増えることもあります。クリエイティブの改善同じテーマでも、テロップやBGM、冒頭のつかみを変えるだけで視聴維持率は大きく変わります。ABテストを繰り返しながら、最も効果の高いパターンを探ることが重要です。配信タイミングの調整データを分析すると「平日夜に伸びやすい」「日曜の午後に反応がいい」など、ターゲットの行動パターンが見えてきます。そこに合わせて投稿することで、初速を高めやすくなります。成果に直結するPDCAの回し方応募につながった動画や広告の特徴を定期的に振り返り、「なぜ成果が出たのか」を言語化して次の施策に活かすことが重要です。例えば「応募につながった動画はすべて“先輩社員インタビュー”だった」という傾向が見えれば、そこに注力してコンテンツを量産することで成果を効率的に再現できます。さらに、数値確認の頻度もポイントです。週単位で細かくチェックして短期改善を行いつつ、月単位では「応募数や採用数の増減」といった大きな指標で全体最適を図るとバランス良くPDCAを回せます。弊社では上記の図のような考え方で日々PDCAを回しています。TikTok運用は「感覚的にやっていればいつか当たる」というものではなく、データを見ながら改善を積み重ねていく地道な作業です。再生数・保存数・応募数といったデータを細かく分析し、投稿テーマ・クリエイティブ・配信タイミングを調整することで、応募数・採用数を安定的に伸ばしていくことが可能になります。ニチヨウビ（株式会社ノックデザイン）では、TikTok運用代行サービスを提供しております。SNSを活用した集客・採用に興味がある方は、以下よりサービス詳細をご覧ください。TikTok運用代行サービスの詳細はこちらからTikTok運用でよくある課題と解決策TikTokを人材紹介に活用する企業が増える一方で、「思ったより成果が出ない」「運用の方向性が分からない」といった課題も少なくありません。特に採用目的での運用は、単なる商品PRやエンタメ系の動画とは違い、ターゲットが限られているため難易度が高くなりがちです。ここでは、人材紹介分野でよくある悩みとその解決策を具体的に整理します。動画が伸びない場合の対策動画を投稿しても再生数が伸びないケースは非常に多く、その原因の大半は テーマ設定の甘さ と 冒頭2秒の工夫不足 にあります。TikTokでは「最初の2秒」が勝負で、ここで興味を引けなければスワイプされてしまいます。採用系の動画はどうしても内容が堅くなりやすいですが、入り口で「見たい！」と思わせる仕掛けを入れることで大きく変わります。たとえば「面接でよくあるNG行動3選」「未経験でも採用されやすい人の特徴」「人事が実は見ているポイント」といった切り口にすれば、転職希望者の関心を強く引けます。さらに字幕やテロップを駆使してテンポ感を出したり、人気音源やトレンドフォーマットを取り入れることで拡散されやすくなります。また、単に「求人情報を読み上げる」だけでは広告感が強すぎてスルーされがちです。むしろ「役立つ情報」や「共感できる内容」を提供し、その延長線上で自然に「うちで募集しています」と伝える方が応募につながりやすくなります。表現の自由度と企業イメージのバランスTikTokはエンタメ要素が強いプラットフォームであるため、企業側からは「遊びすぎてブランドイメージを損なうのでは？」という懸念もよく聞かれます。確かにやりすぎた演出は信頼感を損なうリスクがありますが、一方で堅すぎるとユーザーに見てもらえません。大切なのは、「親しみやすさ」と「信頼性」の両立 です。例えば、軽いユーモアや日常の一コマを交えながらも、発信する情報は正確に、言葉遣いも丁寧に保つことがポイントです。具体例として、面接マナーや転職ノウハウといった「役立つ情報」を軸にしつつ、ちょっとしたコント仕立てやスタッフ同士の掛け合いを入れると「TikTokらしさ」と「企業の信頼感」を両立できます。こうした動画は、応募者に「この会社は真面目だけどフレンドリー」という好印象を与える効果があります。成果が出るまでの期間の目安TikTok運用で成果が出ないと焦る企業は多いですが、ここで理解しておくべきは 「成果が出るまでの時間軸」 です。TikTokのアルゴリズムは短期的な成果も生みますが、安定的な応募につなげるには継続が必要です。一般的には：1〜2か月目：テスト投稿期間。アルゴリズムに乗る動画も出てくるが、再現性はまだ低い。3か月目以降：データが蓄積され、ターゲットに響くテーマが見えてくる。徐々に応募や問い合わせに結びつきやすくなる。半年〜1年：コンテンツの方向性が固まり、安定的に認知拡大や応募獲得ができるようになる。もちろん例外的に1か月目から大きなバズを獲得するケースもありますが、それはあくまでラッキーに近いものです。採用に直結させるには、半年以上のスパンで腰を据えて取り組むことが大切です。「成果がすぐに出ない＝失敗」と判断するのではなく、データをもとに改善を繰り返すことで中長期的に安定した応募獲得を目指す。これがTikTok運用を人材紹介に活かす上での正しい姿勢といえます。ニチヨウビ（株式会社ノックデザイン）では、TikTok運用代行サービスを提供しております。SNSを活用した集客・採用に興味がある方は、以下よりサービス詳細をご覧ください。TikTok運用代行サービスの詳細はこちらからまとめ 人材紹介でTikTokを活用するポイント人材紹介・派遣業界では、若年層へのリーチや応募者獲得に苦戦するケースが少なくありません。従来の求人媒体だけでは届きにくい層に、自然な形でアプローチできるのがTikTokの大きな強みです。実際に株式会社One Linkの事例では、事業立ち上げ期からTikTokを積極的に活用し、短期間で数百万回の再生と複数の求職者獲得につなげる成果を上げています。この成功は、ペルソナを明確にし、応募につながる導線を設計し、コメント対応などで信頼感を築いた結果といえます。TikTokを活用する際は、動画が伸びない時の改善方法や、表現と企業イメージのバランス、そして成果が出るまでの期間を正しく理解することも大切です。短期的な数字だけにとらわれず、中長期的な視点で運用を続けることで、応募数や採用数を安定的に増やしていけるでしょう。人材紹介においてTikTokは、単なるPRではなく「求職者との新しい接点」を生み出す強力な手段です。今後の採用戦略の一つとして、積極的に活用を検討してみてください。